Égalité pro : briser le plafond de verre en 4 leçons

Quelles sont les clefs pour briser le plafond de verre qui scotche les femmes au bas de l’échelle des responsabilités dans l’entreprise ? Une étude publiée par le Conseil d'analyse stratégique et dirigée par Véronique Deprez-Boudier, chef du département travail-emploi au CAS, a étudié les parcours d’une quinzaine de femmes cadres qui ont réussi leur carrière à un haut niveau. Voici ce qu’il en ressort.

C’est la clef de voûte d’une belle carrière pour les femmes : un diplôme d’une grande école sera la meilleure façon d’assurer sa légitimité. « Dans le contexte français, un certain nombre de parcours s’inscrivent dans une logique d’excellence scolaire », rapporte l’étude. Sont ainsi privilégiés les diplômés de « quelques grandes écoles à des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des grands corps et de la navigation entre la fonction publique et le secteur privé ». Des parcours généralement empruntés par des femmes issues des milieux les plus aisés. Et si ces femmes diplômées arrivent toujours à buter contre le plafond de verre, « la force du titre scolaire dans un cas et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise dans l’autre », tendent à aider à le dépasser.

Pour celles qui ne peuvent pas se prévaloir d’un tel diplôme, la solution réside dans le choix de carrières atypiques, dans la création d'entreprise, ou bien encore des expériences dans des groupes anglo-saxons, à la culture plus ouverte. L’étude parle de deux types de trajectoires « originales » : celles qui visent à obtenir une visibilité, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, qui permet de gagner en visibilité. La stratégie est alors non pas d’adopter les parcours les plus valorisés par les organisations, mais en prenant des risques. Celui par exemple de « diriger un projet d’envergure », souligne l’étude. Second type de parcours original : celui qui consiste à prendre des « chemins de traverse », qui permet d’accumuler des compétences en changeant régulièrement de poste, d’entreprise… Résultat pour ces trajectoires atypiques : une carrière moins linéaire, qui permet de contourner le plafond de verre.

Bénéficier de soutien durant son enfance puis tout au long de sa carrière est indispensable pour « oser » prétendre par la suite à demander une augmentation, plus de responsabilités, un nouveau poste… « Ces soutiens prennent la forme d’encouragements provenant de leur entourage personnel et de bienveillance de la part de collègues, supérieurs hiérarchiques, mentors, qui les aident à décrypter les codes organisationnels et leur signalent les nouvelles opportunités », souligne l’étude.

Toutes les femmes interrogées l’évoquent sans ambiguïté : elles ont dû se montrer en permanence disponibles pour leur travail. La vie familiale « doit être invisible » et « ne pas interférer sur le temps de travail malgré des journées extrêmement longues ». Les femmes interrogées expliquent ainsi que cela passe par une « organisation imparable de la sphère domestique » qui est très souvent déléguée soit au conjoint, soit à un parent, soit à un employé à domicile. Le présentéisme reste donc une règle imparable pour s’assurer une carrière ascendante. Ainsi, la plupart des femmes interrogées assurent avoir fait le choix de réduire au maximum leur congé maternité afin de « rendre le temps de maternité le moins visible possible aux yeux de l’organisation » et ne pas en subir les conséquences sur leur salaire, leur avancement, leur mobilité…

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