Expatriation, transfert, détachement : quelles sont les différences ?

À l'inverse de l'expatriation et du transfert, le détachement suppose un séjour de courte durée à l'étranger. Dans son article 2, la Directive 96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996, donne la définition suivante : « On entend par travailleur détaché tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d'un État membre autre que l'État sur le territoire duquel il travaille habituellement. »

Pas question, donc, pour le salarié détaché, de faire carrière à l'étranger. En principe, la durée maximale du détachement d'un salarié d'un État membre de l'Union européenne vers un autre est de douze mois, renouvelable une fois si la mission n'a pas été achevée à la suite de circonstances exceptionnelles. Il est toutefois possible d'obtenir des prorogations pour une durée maximale de cinq à six ans.

Lorsqu'un salarié membre d'un État membre de l'UE est détaché vers un État non-membre, la durée du détachement est prévue par des traités bilatéraux de Sécurité sociale. Par exemple, le détachement d'un salarié français vers les États-Unis est d'une durée maximale de cinq ans, conformément à la convention bilatérale conclue avec la France.

Situation juridique du détachement
Dans le cadre d'un détachement, l'établissement d'un contrat de travail local n'est pas nécessaire, puisque le contrat de travail initial conclu avec l'employeur en France continue de s'appliquer toute la durée de la mission à l'étranger. Le salarié détaché continue donc à travailler et appartient à l'effectif de la société d'origine. C'est cette dernière qui continue à fixer le montant du salaire et à rémunérer le salarié détaché.

À la fin de sa mission à l'étranger, le salarié détaché réintègre son entreprise d'origine sans que son contrat de travail ne soit modifié.

Le salarié détaché reste, durant l'intégralité de sa mission à l'étranger, affilié au régime de Sécurité sociale français et reste imposable en France.

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Comme le salarié détaché, le salarié expatrié travaille lui aussi à l'étranger. Toutefois, à l'inverse du détachement, l'expatriation suppose une mission sur une plus longue période. Le contrat de travail initial et signé dans la société d'origine est donc suspendu juridiquement durant la durée de la mission à l'étranger.

Situation juridique de l'expatriation
L'expatrié est considéré comme le salarié de l'entreprise qui l'accueille. Aussi, un nouveau contrat de travail est conclu avec cette dernière. Il s'agit d'un contrat de droit local, mais qui peut toutefois prévoir une clause reprenant tout ou partie de l'ancienneté que le salarié avait accumulée au sein de sa société d'origine. Une clause de garantie de retour peut aussi être négociée par le salarié expatrié. Celui-ci conserve alors la possibilité de réintégrer l'entreprise d'origine s'il ne donne pas entière satisfaction au sein de l'entreprise étrangère. D'après le droit du travail, toutefois, cette clause est limitée dans le temps, et varie de deux à cinq ans après l'expatriation du salarié.

Le salarié expatrié faisant partie intégrante de la société étrangère qui l'a accueilli, c'est cette dernière qui fixe et lui verse son salaire.

À l'issue de sa mission à l'étranger, le salarié expatrié réintègre son entreprise d'origine, le contrat de travail ayant été suspendu, et non rompu.

Sur le plan fiscal, le salarié expatrié n'est pas considéré comme résidant en France. Il n'est pas rattaché au régime de Sécurité sociale français.

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À la différence de l'expatriation, qui suspend le contrat de travail initial, et du détachement, au cours duquel celui-ci est toujours appliqué, le transfert suppose pour sa part la rupture juridique du contrat établi par l'entreprise et son remplacement par un nouveau contrat dans l'entreprise d'accueil. Il concerne avant tout les salariés qui veulent commencer une carrière professionnelle à l'international.

Situation juridique du transfert
La rupture du contrat de travail résulte généralement d'un accord commun entre la société d'origine et le salarié transféré. Il s'agit d'une résiliation : le contrat prend fin sans rétroactivité. Le salarié transféré n'a alors plus aucun lien juridique avec son employeur d'origine, il ne fait plus partie des effectifs de la société, et ne peut demander à réintégrer l'entreprise.

Un nouveau et unique contrat de travail, basé sur le droit local, est conclu avec l'entreprise d'accueil. Cependant, le contrat établi contient généralement des dispositions spécifiques à l'ancienneté permettant au salarié transféré de bénéficier de celle précédemment acquise au sein de la société d'origine.

Le salarié transféré n'est pas fiscalement domicilié en France et ne bénéficie pas du régime de Sécurité sociale français.

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