Horaires, délégations, suppléants, démission : tout savoir sur les délégués du personnel

Vous vous êtes toujours demandé ce qu’il faisait vraiment ? Vous avez raison. Car le Délégué du Personnel (DP) est un véritable couteau suisse au service du personnel. Créé en 1936 par le Front Populaire, il est supprimé sous Vichy, avant de finalement renaître en 1946. Aujourd’hui, à partir de 11 salariés, une élection doit avoir lieu pour désigner au moins un délégué et un suppléant. Une fois élu, il représente le personnel auprès de l’employeur et lui fait part de toute réclamation, ce que ce soit en rapport avec le code du travail, la convention collective ou le contrat de travail. Sont également concernés l’hygiène et la sécurité. D’ailleurs, les intérimaires ou extérieurs à l’entreprise peuvent eux aussi le saisir. Pour être électeur, il faut avoir plus de 16 ans, et travailler dans l'entreprise depuis plus de 3 mois. Pour être éligible (pour un mandat de 4 ans), il faut être majeur et revendiquer au moins un an d’ancienneté. Ne peut, évidemment, être éligible un salarié ayant des liens de parenté directs avec l'employeur. Car il reste, avant tout, le porte-parole des salariés. Ce qui conduit régulièrement le MEDEF à demander une hausse du nombre maximum d’employables avant d’être obligé d’organiser l’élection.

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En effet, pour mener son rôle à bien, le DP bénéficie de temps et de moyens dédiés, de la liberté de mouvement dans l’entreprise, et d’une protection spéciale contre les licenciements. Cette protection est étendue aux candidats, ainsi qu’aux salariés ayant demandé l’élection. L’employeur doit recevoir le délégué une fois par mois, et le temps passé ensemble n’est pas décompté de celui alloué au délégué. Un local et un panneau d’affichage sont mis à sa disposition dans l’établissement, ainsi qu’un accès au registre du personnel, aux registres de sécurité, et aux documents récapitulant la durée du travail et les contrats intérimaires.
De plus, il est l’interlocuteur des inspecteurs du travail qu’il va parfois aller jusqu’à accompagner pendant leur visite. Il doit également donner suite à  toute atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles. Aussi en cas de harcèlement, ou de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, d’affectation, de promotion, de mutation, de renouvellement de contrat ou de sanction. Le patron est quant à lui tenu de mener l’enquête dès la saisie, et de mettre fin à ces agissements. C’est le fameux « droit d’alerte » du délégué.

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut être désigné, en plus de son premier mandat, comme délégué syndical par ses collègues. Le temps (« crédit d’heures ») dont il bénéficie peut alors être utilisé pour remplir cette deuxième fonction qui n’ouvre pas, quant à elle, le droit à ce dispositif. A moins qu’il ne soit désigné comme représentait d’une section syndicale (RSS).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le CE et/ou le CHSCT n’a pas pu être constitué, le délégué du personnel concentre et assure l’ensemble de leurs fonctions. Il peut notamment être consulté sur le droit du travail, les questions touchant aux licenciements économiques, à la formation professionnelle, aux congés payés, etc… De plus, dans ce type d’entreprises, il a le droit à au minimum 15 heures de délégation, portées à 20 heures heures dès 200 salariés. Bref, si vous avez un problème, faites un tour dans son bureau.

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