Grossesse et discrimination : quels sont vos droits et recours possibles ?

- La protection dès l'entretien d'embauche / la période d'essai
Le code du travail confère des droits aux femmes enceintes afin de les protéger, et ce dès l'embauche. En effet, il est interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour rompre la période d'essai. L'employeur n'a de ce fait pas le droit de poser des questions relatives à son état de grossesse sauf s'il existe un risque de danger pour sa santé.

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Suis-je obligée d'annoncer ma grossesse à mon employeur et selon quelle procédure ?
L'employeur a l'interdiction stricte d'interroger une salariée sur ses projets d'enfants, et sur son état de grossesse. Dans la pratique, ce type de questions est malgré tout fréquent. La salariée enceinte n'a aucunement l'obligation de déclarer sa grossesse à son employeur avant la date de demande de congé maternité.

Aucun texte de loi n'impose non plus à la salariée de respecter une procédure particulière pour annoncer sa grossesse. Néanmoins, il est conseillé de le faire, dans un premier temps oralement puis, dans un second temps, par courrier recommandé afin d'acter le moment où l'employeur en aura pris connaissance. Cette déclaration permet ainsi d'anticiper les éventuelles détériorations des conditions de travail. Plus l'annonce se fait tôt, plus l'entreprise pourra anticiper le départ de la salariée en congé maternité et ainsi limiter les risques de mauvaise réaction de la part de l'employeur.

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- La protection contre le licenciement
Pendant toute la durée de la période d'essai, la salariée enceinte est protégée. En effet, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d'une salariée pendant la période d'essai en se fondant sur son état de grossesse.

À l'issue de la période d'essai, la salariée enceinte dispose également d'une protection contre le licenciement, cela se traduit notamment par l'interdiction faite à l'employeur de la licencier hors cas de faute grave jusqu'à la fin des 4 semaines suivant son retour de congé maternité.

- Le droit à l'aménagement de son poste
L'employeur a l'obligation d'aménager le poste occupé par la salariée en fonction de son état et donc de se conformer à l'avis de la Médecine du travail sur son aptitude à occuper tel ou tel poste. En cas de nécessité, l'employeur devra proposer à la salariée un autre poste dans l'entreprise (sans diminution de salaire), s'il n'y a pas d'adaptation possible du poste qu'elle occupe.

- Le droit de s'absenter pour raison médicale
Le statut de femme enceinte lui octroie le droit de se rendre aux rendez-vous médicaux (préparation à l'accouchement, échographie, rendez-vous prénatals…) sur son temps de travail sans subir de réduction de salaire, moyennant prévenance.

La discrimination consiste à favoriser ou à défavoriser quelqu'un en raison d'un motif prohibé par la loi qui peut être lié aux caractéristiques de la personne ou à ses choix personnels.

Sont interdites, les différences de traitement fondées insidieusement, notamment sur la grossesse ou la maternité.

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La discrimination peut avoir plusieurs formes différentes et s'exprimer de manière insidieuse, détériorant ainsi les conditions de travail de la salariée. Cela peut se traduire par des réflexions appuyées ou non sur la grossesse de la salariée (ex : reproches incessants, retards qui étaient auparavant tolérés et qui ne le sont plus...,) jusqu'à sa mise au placard.

La salariée peut également être victime de harcèlement moral discriminatoire, c'est-à-dire d'agissements répétés ayant pour effet la dégradation des conditions de travail et une conséquence sur l'état physique ou mentale de la personne.

Ces agissements sont souvent discrets et difficiles à prouver, d'autant que beaucoup de femmes se sentent démunies face à cette situation et ne réalisent pas facilement qu'elles sont victimes de discrimination.

Lorsqu'une salariée pense être victime de discrimination, il est conseillé d'acter les faits le plus objectivement possible (par lettre recommandée avec accusé de réception ou e-mail) et de le transmettre à son employeur pour l'en informer et lui demander les explications objectives. Si le climat de travail ne redevient pas plus serein, la salariée peut saisir les représentants du personnel afin de les informer de la situation, elle peut également saisir le Défenseur des Droits (ex HALDE) qui l'aidera à agir, ou se faire conseiller par un avocat spécialisé.

Il est fondamental que la salariée puisse recueillir des preuves (e-mail adressé à l'employeur demandant des explications sur les mesures que la salariée juge discriminatoires, e-mail ou courrier envoyés par la direction, tout échange venant appuyer la position de la salariée, certificats médicaux en cas de dégradation de son état de santé, courriers adressés aux institution représentatives des salariés… ) et acte régulièrement les faits qu'elle juge discriminatoires par écrit qui lui serviront devant le Conseil des Prud'hommes.

Plus d'informations sur www.sosdroitdutravail.com

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