Les droits du salarié dans l’entreprise : 10 choses à savoir

Il n’existe aucun délai imposé à la salariée pour informer son employeur de sa grossesse. Les règles protectrices ne s’appliquent toutefois que si l’employeur a été informé par la salariée de son état de grossesse : celle-ci doit lui faire parvenir un certificat médical attestant de l’état de grossesse et de la date présumée d’accouchement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Il ne s’agit pas d’une formalité substantielle : ainsi la salariée est protégée dès que l’employeur a connaissance de sa grossesse, indépendamment du respect des formalités légales.

En bref : Prévenez votre employeur de votre grossesse par lettre. Cette dernière devra contenir un certificat médical expliquant à votre employeur votre état. A noter, il n'est pas obligatoire d'informer votre employeur par lettre recommandée.

Découvrez-en plus grâce à l'article Maternité et contrat de travail.

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Sans condition d’ancienneté, le congé paternité est de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples, à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.Le salarié doit informer l’employeur un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé paternité. La Sécurité Sociale rémunère ce congé dans les mêmes conditions que pour un congé maternité.

En bref : 11 jours consécutifs ou 18 jours en cas de naissance multiple.

Le compte-épargne temps (CET) peut être utilisé par ses bénéficiaires pour accumuler des droits à des congés payés à utiliser dans l’avenir, obtenir un complément de rémunération immédiate (comme la monétarisation de jours de RTT), alimenter des plans d’épargne ou encore financer un système de retraite supplémentaire.
Comment mettre un compte-épargne temps en place dans votre entreprise ? Dans tous les cas, un accord collectif est indispensable (accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut, convention ou accord de branche). Cet accord est essentiel, car c’est lui qui fixe les règles pratiques de gestion du CET. Comment les salariés sont-ils informés ? Les modalités d’information des salariés sont libres. Le solde ne doit pas figurer de manière obligatoire sur le bulletin de paye. C’est l’accord collectif instaurant le CET qui fixe les conditions et limites dans lesquelles le salarié et l’employeur peuvent alimenter le compte-épargne temps. La loi ne liste plus les différents modes d’alimentation « en temps » ou « en argent » pour laisser plus de champ à la négociation.

En bref : un compte-épargne temps vous permet (si vous êtes salariée) d'accumuler des droits à des congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

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L’arrêt de maladie. En cas d’arrêt de maladie, le salarié doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables au salarié, l’employeur doit être prévenu dans les 48 heures. Le délai d’envoi du certificat médical est le plus souvent prévu par la convention collective. À défaut, il est d’usage qu’il soit envoyé dans les 2 ou 3 jours. En pratique, lorsque le certificat médical est envoyé dans les 48 heures, il sert à informer et justifier l’absence du salarié malade.

En cas d’accident du travail, il est impératif d’avertir votre employeur dans les 24 heures qui suivent votre accident. Une fois que votre employeur a été informé de votre accident, il doit vous remettre un document intitulé : feuille d’accident. Grâce à cette feuille, vous ne serez pas obligée d’avancer les frais lors de vos visites médicales et vous serez remboursée à 100% des frais médicaux liés à cet accident.

En bref : Vous disposez de 48 heures pour prévenir votre employeur de votre état. L'usage de la lettre recommandée n'est pas obligatoire. Pour un accident du travail, le délai est de 24 heures.

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La maladie entraine la suspension du contrat de travail et est indépendante de la volonté de l’employeur. En conséquence, dès que les trois conditions suivantes sont réunies, l’employeur peut licencier un salarié malade :
- absence suffisamment longue (souvent prévue par la convention collective)
- impossibilité d’un recours à un CDD pour remplacement en raison de la spécificité du poste
- présence obligatoire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans la pratique, la procédure de licenciement est rarement réalisée, car il est difficile de démontrer que les trois conditions sont réunies.
Tant que le salarié envoie des arrêts maladie, son contrat de travail est suspendu. Il perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement un complément employeur. Au bout d’un délai de trois ans, la sécurité sociale prend position et prononce l’inaptitude du salarié. Ce dernier peut être considéré invalide en 1ère catégorie (le salarié peut travailler mais avec un aménagement de poste ou d’horaire), 2ème catégorie (le salarié ne peut plus travailler) ou 3ème catégorie (l’état du salarié nécessite l’assistance d’un tiers).A noter : le terme de « longue maladie » tend à devenir une notion caduque. Au bout de 3 ans d'absence, on parle d’ « invalidité partielle ».

En tant qu’outil professionnel, l’employeur a le droit de limiter l’accès à Internet à ses salariés.
Précision : souvent l'accès à la messagerie personnelle est limité dans les entreprises afin d'éviter un usage abusif.  « Un usage abusif » peut aboutir à un licenciement du salarié pour faute grave. Reste que la question de l’usage d’Internet au travail est problématique. Il existe un décalage entre la  théorie et  la pratique. Parfois la solution employée par l'employeur est radicale: il suspend l'accès à Internet. Ceci apparait néanmoins difficile à appliquer dans certaines professions.

Pour plus d'informations, Frédérique Cassereau, avocate spécialisée en droit social, répond à la question dans l'article Réseaux sociaux et utilisation d'internet au travail, quels sont mes droits ?

Un salarié n’a pas l’obligation de « motiver » sa démission. Un employeur ne peut normalement pas refuser la démission de son salarié.

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Les motifs du licenciement doivent être clairement énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié reçoit d’abord un courrier de convocation à un entretien. A l’issue de cet entretien, l’employeur notifie le licenciement par écrit en motivant ce dernier. La notification de licenciement est obligatoire de la part de l’employeur. L’employeur doit vous notifier votre licenciement par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins deux jours ouvrables après le jour de l'entretien préalable.

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Pour ne rien manquer sur le sujet du licenciement, consultez nos articles sur la procédure de licenciement, la notification de licenciement et sur le préavis de licenciement.

Une proposition de loi sur la parité en entreprise est actuellement à l'étude. Elle prévoit que 40% puis à terme 50% des sièges aux conseils d'administration des grandes entreprises soient réservés aux femmes. On attend le premier semestre 2010 pour que cette proposition de loi soit examinée par les députés.