Demander un congé pour création d'entreprise

Prévu dans le Code du travail , le congé pour création, reprise d'entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) permet à tout salarié de suspendre son contrat de travail avec la garantie de retrouver son emploi ou une fonction similaire a la fin du temps imparti. L’employé peut également demander un simple temps partiel. Pour cela, deux conditions sont obligatoires : une ancienneté dans l’entreprise - ou au sein du même groupe - égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) et un contrôle de l’entreprise créée ou reprise effectif.

Du fait du caractère exceptionnel de ce départ en congé, comme toujours pour ce qui est du droit du travail, la procédure doit être scrupuleusement respectée. Ainsi, deux mois minimum sont nécessaires entre la demande adressée à l’employeur et le début dudit congé. La requête doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Y sont mentionnées : date de départ prévue, durée envisagée, activité de l’entreprise crée ou reprise ou de la société répondant aux critères de « jeune entreprise innovante ». En retour, l’employé stipule son accord par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et ce, dans les trente jours suivant réception de la demande. Attention, passé ce délai, l’accord est réputé acquis.


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Néanmoins, l’employeur a la possibilité de reporter la demande de son salarié sans justification mais dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande. Il peut aussi imposer un ajournement si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise ou au titre du congé sabbatique. A savoir, le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte au moins 200 salariés ou moins de 200 salariés.

Noter enfin qu’un refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés. Dans ce cas précis, l’employeur doit motiver sa décision, après consultation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), et ainsi prouver que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Dans le cas d’une réponse négative, le salarié peut, à son tour, contester cette fin de non-recevoir dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus de l’employeur. En dernier ressort, c’est au bureau de jugement du conseil de prud’hommes de trancher la question.

Pour ce qui est de la durée dudit congé, cette dernière est fixée à une année. Elle n’est renouvelable qu’une seule fois. Pour cela, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception et ce, trois mois au moins avant le terme de la première année. Dans le cas d’une décision définitive - réintégration ou rupture du contrat de travail - la procédure se veut précise : dans les deux situations distinctes, c’est au salarié de prévenir l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois avant le terme.


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