Rupture de la promesse d'embauche : tout ce qu'il faut savoir

Ah la promesse d’embauche, doux mots qui sonnent à nos oreilles, l’engagement par écrit d’un avenir radieux sous la forme d’un emploi fixe et d’un juteux salaire qui tombe à la fin du mois. Ainsi, le document formule par écrit l’accord scellé suite à l’entretien d’embauche. Autrement dit, le futur employeur rédige une offre ferme et définitive qu’il fait parvenir au candidat sélectionné par courrier, fax ou e-mail. Il peut également lui remettre en main propre. Cette déclaration vaut donc contrat. Dès lors, si la précieuse missive peut être retoquée du côté de l’employeur comme de l’employé, cette rupture ne peut être sans conséquence.

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En effet, si ladite promesse d’embauche n’est pas littéralement un contrat de travail, elle tisse néanmoins des liens juridiques entre le futur salarié et l’entreprise. Et ce, dans quel mesure ?
Primo, pour qu’elle est une quelconque valeur juridique, la promesse d’embauche doit être élaborée avec soin et comporter quelques informations essentielles. La Haute Cour définit ainsi la promesse d’embauche comme « la volonté ferme de s’engager avec une personne déterminée pour un emploi dont certaines conditions essentielles sont clairement indiquées ».

Si tous les éléments du contrat de travail à venir ne doivent pas forcément y figurer, la lettre en question doit néanmoins comporter les indications suivantes : définition du poste, temps de travail, rémunération et date de l’entrée en fonction. En l’absence de l’une de ces précisions, la qualification de cet engagement en promesse d’embauche peut être remise en cause et ramenée à une simple offre d’emploi qui ne lie aucun des intéressés.

Dans l’hypothèse où le document a été correctement rempli et les liens juridiques actés, cet engagement réciproque ne peut être rompu sans motif légitime. Ainsi, toute rupture abusive peut conduire à des dommages et intérêts en faveur de la partie lésée, du moins si la promesse d’embauche ne contient pas de clause de rétractation, type « promesse d’embauche à condition suspensive ».

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Dès lors, si c’est l’entreprise qui subit un préjudice dans la mesure où le candidat sélectionné revient sur la parole donnée, ce dernier peut être contraint au versement de dommages et intérêts au profit de celui qui devrait être son nouvel employeur.

Dans le cas inverse, en cas de rétraction insuffisamment justifiée de la part de l’employeur, le non-respect de la promesse d’embauche peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui conduit au versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel, d’une indemnité de préavis ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés. L’ensemble de ces dédommagements est cumulatif. Une indemnité de licenciement est même envisageable, notamment en cas de reprise d'ancienneté et absence de période d'essai. Dit autrement, vous êtes déjà salarié de l’entreprise depuis plus d’un an et votre employeur vous a communiqué une promesse d’embauche sur un autre emploi. Engagement ferme que finalement, il ne tiendra pas.

À noter aussi, que des motifs économiques invoqués par l’employeur pour justifier sa rétractation ne sont pas admis comme légitimes. En outre, l'existence d'une période d'essai n'exonère pas non plus la responsabilité de l'employeur.

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