Égalité professionnelle : les bonnes pratiques de l'étranger à copier

La mesure : Le congé parental suédois est l’un des dispositifs du genre les plus aboutis. Et bien que les femmes en restent les principales utilisatrices, le nombre de pères qui prennent l’option congé parental est en constante hausse depuis plusieurs années. En 2000, 88% des mères le prenaient contre 76% en 2011, selon le SCB (Bureau national des statistiques suédois). Par comparaison, les « bénéficiaires » du congé parental en France sont des femmes à 98%. Pour obtenir ces résultats, le modèle nordique associe des droits élevés partagés entre les parents et une protection particulière pour les salariés. Ainsi, les parents disposent de 13 mois indemnisés à hauteur de 80% de leur salaire (dans la limite d’un plafond de 3 600 euros) qu’ils peuvent partager comme bon leur semble, à l’exception de deux mois réservés exclusivement à chacun des deux parents. Mais, ils ont aussi la possibilité de prendre 30 jours de congés au même moment pendant la première année de l’enfant. Enfin, pour limiter le manque d’intérêt des pères qui gagnent en moyenne davantage que leurs conjointes et qui y perdraient donc davantage financièrement parlant-, l’État prévoit une bonification pour les congés parentaux pris de manière totalement paritaire. Et pour éviter toute pression extérieure, la loi de 1995 protège candidats et salariés contre toute défaveur d’un employeur liée à un congé parental.

Ce qu’ils font aussi : en Suède, un médiateur des discriminations (Diskriminierungs Ombudsman en version originale) contrôle la mise en œuvre des plans d’égalité professionnelle dans les entreprises et instruit les plaintes. Cette autorité administrative indépendante intervient sur l’ensemble des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.

La mesure : Concilier les temps professionnels et privés : la Grande-Bretagne s’y attache et prévoit de nombreux dispositifs permettant de flexibiliser l’emploi. Au final, cela offre plus de liberté pour les parents et plus de facilité pour mener de front vie pro et vie perso. Parmi les mesures à la disposition des salariés, figurent le temps de travail flexible (le salarié choisit ses horaires de travail, sachant qu’il y a une période travaillée imposée), l’annualisation des horaires de travail, des horaires « compressés » sur un nombre réduit de jours, des horaires décalés, ou encore la réduction du temps de travail pendant les vacances scolaires et le télétravail. Et ces nouvelles habitudes commencent à pénétrer la culture professionnelle anglaise. Ainsi le temps partiel concerne 40% des salariés, le temps flexible (« flexi-time ») 49%, le télétravail 44% et l’annualisation des horaires 30%.

Ce qu’ils font aussi : Un dispositif très particulier a également été mis en place au Royaume-Uni en 2003 : le « right to request flexible working », qui consiste à autoriser les parents d’enfants âgés de moins de 17 ans à demander à leur employeur des horaires de travail plus flexibles ou bien la possibilité de travailler à domicile. Est-ce que ça marche ? L’employeur a le devoir d’examiner avec sérieux la demande du salarié dans le cadre d’une procédure spécifique et ne peut la rejeter que sur la base de motifs fixés par la loi, comme le coût supplémentaire engendré pour l’entreprise ou l’incapacité à recruter du personnel supplémentaire. De fait, 80% des demandes d’aménagement des horaires de travail sont acceptées par l’employeur.

La mesure : Le Québec a mis l’accent depuis les années 1990 sur la réduction des inégalités de salaires avec pour objectif d’atteindre dans toutes les entreprises l’équité salariale. L’idée : attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes un salaire égal à celui d'emplois traditionnellement occupés par des hommes, même si ces postes sont différents, pourvu qu'ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l'entreprise. Une loi a été votée en ce sens le 21 novembre 1996 : elle prévoyait ainsi que tous les employeurs de 10 salariés ou plus déterminent les réajustements nécessaires pour atteindre l’équité salariale. En 2006, le bilan est mitigé : seules 47% des 60 000 entreprises concernées se sont pliées à la loi, 38% ayant préféré le statu quo. D’où un renforcement sur la période 2009-2011 des obligations des entreprises, avec un dispositif de sanctions sous forme de rattrapage rétroactif des salaires. Et les conséquences se sont fait sentir : alors qu’en 1997, les femmes gagnaient en moyenne 15,06 dollars de l’heure contre 18,05 pour les hommes, en 2011, l’écart se resserre petit à petit : elles gagnent 20,11 dollars contre 22,81 pour leurs collègues masculins.

Ce qu’ils font aussi : Le Québec a lancé dès la fin des années 1970 ses plans d’accès à l’emploi (PAE), dont l’objectif est notamment de lutter contre la ségrégation à l’emploi que subissent les femmes, en ouvrant à ces dernières des secteurs et des métiers traditionnellement masculins. Le constat du PAE est simple : alors que les femmes ont de plus en plus accès à des formations qui leur ouvrent les portes de nouveaux métiers, elles accèdent encore peu à certains secteurs. L’idée est alors de sensibiliser les entreprises et les RH à ce vivier de main d’œuvre potentielle.

La mesure : Le gender mainstreaming ou en Français, « l'approche intégrée de l'égalité ». L’idée ? Irriguer le principe de parité et de mixité en amont de toutes les politiques publiques. Ainsi, depuis le 12 janvier 2007, impossible pour le gouvernement de prendre la moindre décision sans avoir, au préalable, évalué à chaque étape du processus - élaboration, mise en œuvre, suivi et évaluation - l'impact sur l'égalité femmes-hommes. Même raisonnement pour tout budget alloué aux programmes et politiques : ceux-ci sont étudiés afin de déterminer leur conséquence sur la parité. Enfin, toutes les statistiques produites par les services publics doivent intégrer la notion de genre. Côté vie professionnelle, le gender mainstreaming implique donc, par exemple, l’adoption par les partenaires sociaux d’une charte sur l’égalité, la diffusion d’outils de conception de textes intégrants a priori cette notion, ainsi que la mise en place de conditions relatives à la parité dans les dossiers de candidature et dans l’exécution des marchés publics.

Ce qu’ils font aussi : La Belgique dispose en plus de sa politique de gender mainstreaming, d’une autorité indépendante qui intervient sur l’ensemble des questions de genre : l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes (IEFH). Créé en décembre 2001, il gère à la fois les plaintes pour discriminations et élabore un cadre légal pour la promotion de l’égalité femmes-hommes.

Ide Parenty et Marion Roucheux

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