Stress au travail, pénibilité : quels sont mes droits ?

Frédérique Cassereau : Oui, d’une manière générale l’employeur a, vis-à-vis de ses salariés,  une obligation de sécurité de résultat en matière de santé. Compte tenu de cette obligation, le législateur impose à l’employeur de prendre en compte les facteurs de risques dans lesquels certains salariés sont amenés à travailler, tels que les contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques), celles liées aux rythmes de travail (travail de nuit, travail répétitif), ou à un environnement agressif (agents chimiques dangereux, bruits, etc.). Les entreprises de plus de 50 salariés qui recensent  ce type de risques doivent mettre en place un plan de prévention si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu. En outre, la population salariée concernée par ces conditions de travail est soumise à un contrôle médical renforcé.

F. C. : En principe oui, si un lien est établi entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé. Mais en raison de la dimension multifactorielle des risques psycho-sociaux, il est parfois difficile de déterminer dans quelle mesure une dépression ou un burn-out sont causés par le travail.
En matière de harcèlement moral, le régime probatoire est aménagé. Ainsi, le salarié doit apporter des preuves factuelles permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais justifiés par des éléments objectifs.
Il a également été jugé par la Cour de Cassation que la « simple exposition à l’amiante suffit à caractériser un préjudice d’anxiété, peu importe que le salarié n’ait développé aucune pathologie liée à l’amiante ».

F. C. : D’un point de vue collectif, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dispose de différentes prérogatives. Il a ainsi la possibilité de recourir à une expertise en cas de risque grave dans l’établissement d’un projet modifiant les conditions de sécurité ou de travail. Selon la Cour de Cassation, le domaine de ses prérogatives inclut les projets pouvant porter atteinte à la santé mentale des salariés, telle la mise en place d’une évaluation annuelle pouvant générer une pression psychologique. D’un point de vue individuel, les moyens d’action sont multiples mais leur efficacité relative. L’information des délégués du personnel et la consultation du médecin du travail sont une première étape indispensable.

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