Égalité professionnelle : les bonnes pratiques des 16 entreprises qui s’engagent pour la parité

Cela peut sembler minime au regard des inégalités qui pèsent encore sur les carrières féminines : seize entreprises françaises ont pris l’engagement ce mardi, envers le ministère des Droits des femmes, de renforcer la présence des femmes dans leurs Comités exécutifs et leurs Comités de direction. On peut pourtant se féliciter que 16 grands groupes, fleurons français, se soient réunis pour mettre le sujet sur la table, et promettent également, par la signature d’une convention pour l’égalité professionnelle, d’échanger régulièrement sur la question et de diffuser les « bonnes pratiques » auprès des TPE et PME. Tour de piste de ces groupes qui peaufinent depuis quelques années leur politique de parité.

Le cabinet Accenture a développé sa politique de parité à travers le réseau Accent sur elles qui propose aux femmes des formations personnalisées, un suivi de carrière et des partages d’expérience. Un accord a par ailleurs été signé pour favoriser la flexibilité du temps de travail, et le télétravail. Le groupe international compte 67% d’hommes et 33% de femmes, une représentation équilibrée par rapport à l’équilibre hommes-femmes lors des recrutements, pour autant cette proportion ne se retrouve pas à tous les niveaux de l’entreprise. Dans la branche consulting, les femmes représentent 31% des analystes, 30% des consultants, mais 25% des managers, 20% des seniors managers et 13% des Senior Executive…

Le groupe hôtelier fait du zèle en affichant une ambition chiffrée : 40% de femmes dans les organes de direction pour 2017. Un projet qui n’a pas attendu le 9 avril pour voir le jour, puisque Le groupe a lancé son réseau de femmes Women at Accor Generation à la fin de l’année 2012. Si aujourd’hui la moitié des équipes du groupe est féminine, la proportion de femme diminue à mesure qu’on grimpe dans la hiérarchie. Un objectif à moyen terme a d’ores et déjà été fixé : 35% de femmes directrices d’hôtel pour 2015.

La Compagnie aérienne a engagé depuis 2002 une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle par la signature d’un accord, renouvelé et renforcé en 2006. Ils prévoyaient notamment la neutralisation de l’absence pour congé maternité et congé pathologique dans les décisions d’avancement du personnel au sol, le diagnostic des écarts de rémunération entre hommes et femmes, et une refonte des procédures d’évolution de carrière. Un nouvel accord triennal 2011-2013 a été signé pour prolonger le travail en faveur de l’égalité professionnelle au sein du groupe.

En 2010 et 2011, Le groupe Areva a publié son Rapport Diversité. Un document à destination des salariés et des managers, fruit d’un dialogue entre la direction et les partenaires sociaux. Un Directeur de la Diversité et de l’Egalité des chances a par ailleurs été nommé en 2010 pour piloter des référents locaux chargés de mener des actions. Résultat : entre 2004 et 2010, le nombre de femmes recrutées a doublé, une enveloppe budgétaire a été spécialement allouée à l’équité des salaires. 

En 2012, on comptait 35,7% de femmes dans  le conseil d’administration de BNP Paribas, ce qui place Le groupe bancaire à la deuxième place en matière de mixité, juste derrière Publicis. Avec 58% de femmes dans ses effectifs, et 150 naissances par an, BNP Paribas apparaît comme une entreprise où il fait bon être une femme : journées « enfant malade », entretiens de retour de congé maternité, etc. Une enveloppe de 100 000 € par an a été allouée pour le rattrapage salarial. 

Un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes portant sur 2012, 2013 et 2014 a été signé entre l’enseigne et les syndicats : elle prévoit d’agir sur l’embauche, la formation, la promotion, la rémunération, les conditions de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale. Des aménagements d’horaires pour les parents, un droit à la formation après un congé parental, un entretien pré et post congé maternité font partie des avancées de cet accord. Carrefour veut atteindre 20% de femmes dans ses comités de direction en 2017.

Avec 8% de femmes cadres en 2010, et aucune femme au sein de son conseil d’administration et de son comité exécutif, Le groupe EADS avait grand besoin d’une politique volontariste en faveur de la parité. Il s’est engagé à recruter au moins 20% de femmes par an dans l’ensemble du groupe. En plus des actions pour la parentalité et l’évolution de carrière des femmes, l’avionneur s’efforce de renforcer l’attractivité des métiers de l’aéronautique et du spatial auprès des jeunes filles par une présence active dans les forums étudiants, et par l’accueil de jeunes lycéennes dans les centres de recherche. 

EDF prend un engagement chiffré à l’occasion de la signature de la convention avec le ministère des Droits des femmes : parvenir à 23% de femmes dans ses comités de direction en 2014. Un programme d’action a été mis en place dans l’entreprise, qui ne comptait en 2010 que 17% de femmes cadres.

À l’horizon 2015, 25% des cadres du groupe GDF Suez seront des femmes, 1 cadre dirigeant nommé sur 3 sera une femme, et 30% des nouveaux embauchés seront des femmes. Telles sont les promesses d’une politique proactive lancée en 2010. Depuis 2008, Le groupe possède un réseau féminin, Women in Net-working, et s’est doté d’un programme de mentoring. Le groupe a également augmenté les places disponibles dans ses crèches d’entreprises et créé un site Internet dédié à la parentalité.

La Poste prévoit de compter 30% de femmes dans ses comités de direction en 2017. Pour y parvenir, Le groupe peut s’appuyer sur une culture d’entreprise très mature en termes de mixité. Titulaire du label « Egalité » en 2007 et du Label « Diversité » en 2009, La Poste fait partie du Top 10 culture d'entreprise qui prône l’égalité des sexes d’après Ecoentreprise. Et pour cause, 51% des collaborateurs sont des femmes, et 44,3% des femmes exercent des fonctions d’encadrement. 

Microsoft a mis au point des programmes spécifiques pour attirer et développer les talents féminins dans des métiers à dominante technique. Le programme diversité se fixe des quotas : « L’objectif général dans les filiales Microsoft dans le monde est d’avoir un pourcentage de femmes dans l’entreprise supérieur au chiffre moyen dans notre secteur dans le pays concerné », explique à Terrafemina Nathalie Wright, directrice de ce programme. Le groupe agit ainsi au niveau du recrutement, mais également au moment de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Des possibilités de mentoring et des solutions au quotidien pour faciliter la vie des parents (télétravail, horaires de réunion aménagés) ont également été mis en place récemment. 

En 2008, Schneider Electrics a concrétisé son engagement pour la parité en signant une charte de la parentalité. Une crèche interentreprises propose ainsi 23 places aux salariés de Rueil-Malmaison, et met à leur disposition un service de conciergerie (commande de courses, pressing, réparation de voiture). L’entreprise qui compte 34% de femmes consacre 0,1% de sa masse salariale à la réduction des inégalités hommes-femmes. 

Longtemps territoire masculin, la SNCF a engagé des chantiers conséquents pour faire entrer les femmes à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les branches les plus techniques, souvent délaissées par les profils féminins. Lancé en janvier 2012, le réseau SNCF au féminin regroupe les femmes cadres et encadrantes du groupe, il permet à ses membres de se rencontrer, d’échanger mais également de participer à une réflexion collective et d’élaborer des propositions pour la progression du groupe en jouant un rôle de think tank. 

Si le comité exécutif de Total est 100% masculin, son conseil d’administration compte désormais 33% de femmes. Pour améliorer l’accès des femmes aux postes à responsabilité, Le groupe pétrolier a mobilisé les responsables RH et les managers pour engager des actions concrètes. Par exemple, le critère de l’âge pour la détection des hauts potentiels a été supprimé, pour ne pas pénaliser les femmes qui seraient en période de congé maternité. Un accompagnement de l’avant et de l’après congé maternité a également été mis en place. En 2010, les femmes représentaient 30% des effectifs du groupe, 22% des cadres et 14% des cadres dirigeants.

La mixité et l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management fait partie des objectifs que s’est fixés Le groupe Veolia dans le cadre du plan « Diversité-Égalité des chances 2012-2015 ». Il reste encore du chemin à parcourir puisqu’en 2012 le conseil d’administration de Veolia Environnement comptait 11% de femmes et aucune dans son comité exécutif.

Égalité professionnelle : Najat Vallaud-Belkacem veut "briser le plafond de verre"
Égalité professionnelle : les hommes sont des acteurs indispensables de la parité
Égalité professionnelle : les bonnes pratiques de l'étranger à copier