Laïcité au travail : comment gérer les convictions religieuses dans l'entreprise ?

Un employeur a-t-il le droit de parler de religion en entretien ? Un salarié peut-il refuser une tâche pour des raisons religieuses ? Les salariés peuvent-ils discuter de religion ? C’est pour faire le point sur l’ensemble de ces questions que l’'Observatoire de la laïcité vient de publier un guide pratique sur « La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée ». Ce qu’il faut retenir en trois points :

Le guide publié par l'Observatoire de la laïcité revient tout d’abord sur un grand principe, celui de la liberté de conviction. Un droit fondamental consacré par la Convention européenne des droits de l'homme, qui ne protège pas pour autant, rappelle-t-il, de « n'importe quel comportement qui serait motivé par des considérations d'ordre religieux ». Le guide souligne, par ailleurs, que toute discrimination religieuse est interdite à tout stade de la vie professionnelle (Constitution, Code du travail, Code pénal).

Mais, cette liberté de conviction connaît aussi des restrictions qui doivent être « justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché », rappelle l’Observatoire. Deux principes la limitent : « la protection des individus » et « la bonne marche de l’entreprise ». Ainsi les règles d’hygiène, de sécurité, d’organisation du travail ainsi que la stratégie commerciale de l’entreprise ne peuvent être entravées par une conviction religieuse. L'Observatoire de la laïcité cite les exemples d’un maçon qui refuserait de porter un casque, d’un chimiste qui refuserait d’ôter son foulard ou d’un boucher qui refuserait d’être en contact avec du porc. L’employeur a, par ailleurs, le droit d’« envisager de spécifier dans un contrat de travail le caractère impératif du port d’un uniforme précis, dans le cadre d’une mission le nécessitant, sans qu’aucune dérogation ne soit possible », explique le guide de l’Observatoire. En revanche, le guide précise que les salariés peuvent porter certains vêtements (foulard, kippa, turban...) tant que l’organisation du travail le permet. La Cour européenne des droits de l’homme a, en effet, jugé que ces habillements « relèvent d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion ». Elle considère donc dans ce cas qu’il ne s’agit pas de prosélytisme.

C’est dans le cadre du recrutement que ces limites s’imposent : un employeur ne peut faire référence aux convictions religieuses des candidats dans une offre d’emploi. Il ne pourra pas non plus les interroger sur ce sujet pendant son recrutement et enfin, les candidats ne pourront pas être écartés d’un entretien d’embauche sous prétexte qu’ils arborent un signe religieux visible. Le code du travail est, en effet, très clair sur cette question : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [...] en raison de ses convictions religieuses » (article L. 1132-1). Le patron de religion juive d’une entreprise a ainsi été condamné en juin dernier pour avoir posté une offre d’emploi dans laquelle il précisait ne pas vouloir de candidats maghrébins pour « éviter les tensions ».

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